Licenziamento del lavoratore per utilizzo di email aziendale a scopo privato

 Autore: Monica Togliatto

Dopo che il dibattito relativo all’approvazione del D.lgs 151/2015 ed alla modifica dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori si erano appena sopiti ecco deflagrare il boato di una sentenza della Corte europea dei diritti umani del 12 dicembre 2015 la quale avrebbe (il condizionale è d’obbligo) legittimato tout court il controllo della mail aziendale del lavoratore da parte del datore di lavoro decretando la fine della privacy in ambito lavorativo.

Occorre al riguardo fare chiarezza partendo dalla fattispecie concreta oggetto di decisione da parte dell’Autorità.

La sentenza decide il ricorso di un ingegnere romeno licenziato per inadempimento contrattuale, provato anche dall'utilizzo per fini personali, in orario di lavoro, della mail aziendale.

L'azienda aveva informato i dipendenti delle condizioni d'uso della mail aziendale, che non ne consentivano l'utilizzo per fini personali. Il monitoraggio delle mail era stato limitato nel tempo e nell'oggetto, nonché strettamente proporzionato allo scopo di provare l'inadempimento contrattuale del lavoratore (desunto comunque anche da altri elementi), la cui scarsa produttività aveva determinato e legittimato il licenziamento.

Il dipendente non aveva motivato la ragione dell'utilizzo della mail aziendale per fini personali ed il datore di lavoro aveva mantenuto la riservatezza, anche in sede giudiziale, in merito all’identità dei soggetti con cui il lavoratore interloquiva e si era astenuto dal formulare qualsivoglia giudizio nel merito di tali comunicazioni.

Il controllo effettuato dal datore di lavoro è stato dunque ritenuto ammissibile e lo sarebbe stato, sulla base dei medesimi presupposti, anche applicando il nuovo articolo 4 dello Statuto dei lavoratori in quanto il lavoratore aveva ricevuto, anteriormente alla verifica, idonea informativa sul carattere aziendale della e mail e sulla tipologia dei controlli che il datore di lavoro avrebbe potuto effettuare.

I controlli in questione non sono poi stati massivi, ma limitati nel tempo e nell'oggetto e fondati su presupposti (quali in particolare l'inefficienza dell'attività lavorativa del dipendente) tali da legittimarne l'esecuzione.

Questa valutazione è altresì in linea con le prescrizioni adottate dal nostro Garante privacy e dalla Raccomandazione sulla protezione dei dati in ambito lavorativo, approvata il 1° aprile scorso dallo stesso Consiglio d'Europa, che auspica la minimizzazione dei controlli difensivi o comunque rivolti agli strumenti elettronici e l'assoluta residualità dei monitoraggi, con appositi sistemi informativi, sull'attività e il comportamento dei lavoratori in quanto tale.

Con questo provvedimento si è prescritto al datore di lavoro di informare i lavoratori delle condizioni di utilizzo degli strumenti informativi (oltre alla e mail aziendale, anche la stessa rete, o comunque gli altri strumenti messi a disposizione dal datore), dei controlli che il datore di lavoro si riserva di effettuare per fini legittimi, nonché delle eventuali conseguenze disciplinari suscettibili di derivare dalla violazione di tali regole.

La sentenza citata, lungi dall’essere un unicum, rappresenta dunque l’espressione di un orientamento che si è consolidato di recente a livello uniforme sia in sede nazionale che sul piano comunitario

2 febbraio 2016

 

Ultima modifica ilGiovedì, 04 Febbraio 2016 20:20